「マネージャーとしてすべきことが分からない」
「部下の育成が上手くいかない」

組織が成果を上げるために、マネージャーは欠かせない存在です。ただ、マネージャーが具体的に何をすればいいのか、その内容については正しく把握されていません。本記事では、マネジメントの意味を説明し、あわせて必要なスキルやマネジメントの失敗事例についてご紹介します。

マネジメントに悩みを抱える人は、ぜひ参考にしてください。

マネジメントとは？

企業で働いている人であれば、「マネジメント」という言葉を耳にする機会も多いでしょう。ただ、その意味を正しく把握している人は少ないかもしれません。マネジメント（management）を直訳すると「管理」「経営」という言葉ですが、ビジネスシーンにおいては、この意味だと不十分です。

経営学者のピーター・ドラッカーは、マネジメントを以下のように定義しています。

• マネジメント：組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関
• マネージャー：組織の成果に責任を持つ者

マネジメントと聞くと「管理する」といったことをイメージする場合が多く、それ自体が目的になっているケースもあります。ただ、実際のところ管理自体はあくまでも手段であり、本来は成果を上げることが目的です。つまり、マネージャーは成果の責任者となります。目標を達成するために、的確な対応をすることこそが「マネジメント」の本意といえるでしょう。

マネージャーの役割

では、マネージャーの役割とはどんなことでしょうか。上述したように、マネージャーは成果の責任者です。つまり、部下が成果を達成できるように、メンバーの強みを最大限に引き出すことが求められます。部下が最大限のパフォーマンスを発揮し、結果的に数字がついてくることで、目標の達成が実現するのです。

部下の強みを引き出すために、マネージャーは主に以下の4つの内容に取り組む必要があります。

部下のモチベーション管理

部下本人が業務に取り組む動機と組織の目標が重なったとき、部下のモチベーションは高く保たれます。コミュニケーションも、モチベーションを左右する大きな要素の一つです。「詳細な指示が欲しい」「最小限の指示で良い」など、部下によって適切な距離感は異なります。そのため、部下の性質を理解したうえでモチベーションを管理することが重要です。

適切な目標管理

部下の力量をはるかに超える目標は、かえって逆効果です。ぎりぎり達成できるラインの目標を設定することで、部下のパフォーマンスは最大化します。

目標達成に向けた適切な指導（育成）

部下の育成や指導もマネージャーの仕事です。スキル的な育成だけでなく、指導そのものが部下の心理的な安全性の向上につながります。

対目標や成果についての評価・フィードバック

部下の成果について適切な評価を行うことで、業務への取り組み方の改善につながります。また、定期的にフィードバックを行う中で、目標を再認識できる効果も期待できるでしょう。

求められるマネジメント能力

マネージャーの仕事は、「部下の強みを引き出すこと」です。そのため、現場で業務を遂行する立場とは求められるスキルが異なります。実際、マネージャー経験者の中には、これまでと違った働き方に戸惑ったことがある人も多いのではないでしょうか。マネージャーには、主に以下の4つの能力が求められます。

1.意思決定能力

マネージャーがすべき最も大きなことは「意思決定」です。ビジネスシーンにおいて、これをすれば成果が出るといった明確な答えは存在しません。そんな中で、マネージャーは目標に対する最適解を導き出し、そのうえで進むべき方向を決定する必要があります。

2.コミュニケーション能力

部下の強みを引き出すには、日々のコミュニケーションが欠かせません。信頼関係を構築することで、部下の心理的安全性を確保でき、コミュニケーションの濃度が上がります。また、人によって適切なコミュニケーションも異なるため、さまざまな接し方ができることが必要です。

3.管理能力

成果の達成に向けて、組織が適切に進んでいるか、日々チェックする必要があります。定性・定量の両側面から管理を行い、目標達成に向けて改善することが重要です。

4.分析能力

目標を掲げるだけで成果が挙がることはありません。対処すべき課題を分析し、的確なアプローチを打ち出したうえで、PDCAを回す必要があります。また、業務を遂行する中で定期的に評価やフィードバックを行い、業務フローを改善していくことも大切です。

マネジメントが上手くいかない場面と対処方法

マネジメントの成功は、組織によって異なりますが、失敗するケースに関しては、いくつかの共通事項があります。ここでは、マネジメントが機能しないケースと対処方法について確認していきましょう。

部下の育成が上手くいかない

部下のスキルセットや業務内容を明確にしたうえで、目標達成までのプロセスを具体的にすることが必要です。

部下が期待通りに動いてくれない

自分が期待する内容と部下が取り組みたい内容をリンクさせることが必要です。そもそも、部下からすれば、何を期待されているか分からないケースも少なくありません。

部下のモチベーションや強みを引き出せない

モチベーション管理が不適切な場合には、1on1などでコミュニケーションを深め、部下の現状について把握することから始めましょう。そのうえで、組織としての目標達成と部下自身の目標達成を結びつけるような行動を取る必要があります。

年上の部下との付き合い方が分からない

年上の部下も、こちらと同じように感じている可能性が高いです。この場合も、コミュニケーション量を担保することでカバーが期待できます。

マネージャーではあるがプレーヤー業務もあり両立が図れない

一つ一つの業務フローを明確にしてください。その後、各工程のムダを改善することで、マネジメントへの時間を捻出する必要があります。

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目標達成に対するプレッシャーが大きい

目標達成までのプロセスを可能な限り細分化し、行動できるレベルまで具体化しましょう。取るべき行動が明確になることで、不安を和らげることが期待できます。また、目標が達成不可能なレベルで高い場合は、見直すことも有効です。

まとめ

本記事では、マネージャーの役割や能力について解説しました。成果の責任者となるマネージャーは、組織経営において欠かせない存在です。しかし、マネジメントの成果は組織によって異なるため、何をすれば成果が出るかは、日々の業務やコミュニケーションから見つけるしかありません。マネジメントの結果が思うように出ない場合には、対処方法を参考にして、業務内容や目標の見直しを行い解決を図りましょう。